Szervezetfejlesztés

Az egyes munkakörök feladatainak megfelelő ellátásához szükséges kompetencialista elkészítése mellett értelmezzük a kompetenciák jelentéstartalmát, így a munkáltató és a munkavállaló egyaránt ugyanazt értik az egyes képességek és készségek alatt.

A feladatkör ellátásához szükséges tudás, képesség, attitűd és az ezekből fakadó készség, készenléti állapot vizsgálata.

Munkaköri kompetencia szótár készítése

Az egyes munkakörök feladatainak megfelelő ellátásához szükséges kompetencialista elkészítése mellett értelmezzük a kompetenciák jelentéstartalmát, így a munkáltató és a munkavállaló egyaránt ugyanazt értik az egyes képességek és készségek alatt. Ezzel megkönnyíthető a kiválasztás, célkitűzés, delegálás és teljesítményértékelés folyamata, továbbá csökkenthető a konfliktusok száma és a fluktuáció veszélye.

Munkaköri kompetenciatérkép készítése

Munkatársanként olyan szemléltető jelentést készítünk, amely bemutatja meglévő és a hiányzó képességek, készségek, motivációk aktuális állapotát, jelölve a fejleszthető és a nem fejleszthető komponenseket.

Munkaköri kompetenciatesztek, feladatok és gyakorlatok

Meghatározott képességek és készségek célzott vizsgálatát végezzük el speciális feladatok, tesztek és gyakorlatok alkalmazásával. E vizsgálat lehetőséget ad arra, hogy egy korábbi méréshez viszonyítva képet kapjunk a munkatárs fejlesztésének vagy előírt fejlődésének eredményeiről.

Vállalati kompetenciaértékelés

A vállalkozás egészének vagy meghatározott csoportjainak komplex értékelése, amelynek eredményeképpen jól szemléltethetők az erősségi és gyengeségi súlypontok. Következésképpen megállapítható, hogy a vállalat versenyképességének megtartásához, illetve fokozásához milyen intézkedésekre van szükség.

Az intézkedések alternatívái lehetnek munkakörátalakítás, feladatkör bővítés vagy csökkentés, kompetenciafejlesztő program, ösztönzőrendszer átalakítás, projektteam képzés, outsourcing, létszámcsökkentés stb.

Milyen kompetenciákat vizsgálunk a vezetőknél?

Vezetés

Ösztönöz másokat a szervezeti célok elérésében, és megteremti a feltételeket ennek érdekében.

Tervezés és szervezés

Megszervezi a tevékenységet és az erőforrásokat, megtervezi a programokat és ellenőrzi végrehajtásukat.

Minőségre törekvés

Szem előtt tartja a célokat és a színvonalat mindent megtesz a minőségi és mennyiségi előírások betartásáért.

Meggyőzés

Képes befolyásolni, meggyőzni másokat, tud hatni az emberekre: általában elfogadják a véleményét.

Szakmai Tudás

Ért munkájának szakmai vonatkozásaihoz, és folyamatosan gondoskodik technikai tudása színvonalának megőrzéséről.

Problémamegoldás

Elemzi és alkotóelemeire bontja a problémákat. Lényeges információkra alapozva ésszerű döntéseket hoz.

Szóbeli kommunikáció

Világosan, gördülékenyen és hatásosan beszél egyes személyekhez vagy csoportokhoz is.

Írásbeli kommunikáció

Világosan és tömören ír, az olvasóhoz igazítja a szöveg nyelvtani felépítését, stílusát és nyelvezetét.

Üzleti tudatosság

Érti és alkalmazza a kereskedelmi és pénzügyi elveket: a költségek, a haszon és a piac szempontjait.

Kreativitás és innováció

Új és fantáziadús ötletei vannak a munkájával kapcsolatban, és hajlamos megkérdőjelezni a hagyományos elképzeléseket.

Tettre készség

Kész döntéseket hozni, kezdeményező, a tettek embere.

Stratégiai érzék

Széles látókörűen kezeli az ügyeket, figyelembe veszi a hosszú távú hatásokat és tágabb összefüggéseket.

Társas érzék

Érzékeny és ügyes a társas érintkezésben. Tisztel másokat, és jól dolgozik velük együtt.

Rugalmasság

Sikeresen alkalmazkodik a változó követelményekhez és körülményekhez.

Tűrőképesség

Akadályok közepette vagy feszült helyzetben is hatékonyan dolgozik. Megőrzi nyugalmát, kiegyensúlyozottságát.

Motiváltság   

Keményen és lelkesen dolgozik a célok eléréséért, sikeres akar lenni a pályáján.

A toborzás önmagában is költséges és időigényes feladat. A megfelelő jelölt kiválasztása kockázatokat hordoz. A betanulási, beilleszkedési idő több hónap, az új munkatárs beválása és megtartása pedig bizonytalan.

Az értékelő központot (Assessment Center) a munkaerő-kiválasztási eszközök királynője, mert több szempontból, több oldalról, több módszerrel vizsgálja a jelölt személyt. Így jobb és átfogóbb képet, információt adhat a jelentkezőről.

Az Assessment Center a munkaerőkiválasztás egyik speciális formája, melyet egyre több cég alkalmaz. Az AC más néven értékelő központ a képesség- és személyiségvizsgáló eszközök integrált módszere, amely több képesség- és személyiségvizsgáló eszközt egyesít, s melynek keretében kiképzett értékelők értékelik a jelöltek képességeit, személyiségét.

Az AC előnyei közé tartozik, hogy képes objektív értékelést nyújtani a jelöltekről, a döntésekhez több információ áll rendelkezésre, mint egy általános interjú alkalmával. Könnyű a jelöltek összehasonlítása, mert mindenkinek a betöltendő munkakörhöz kapcsolódó feladatokat kell teljesíteni. A szakmai ismereteken túl az assessment centerben a csoportos együttműködés (team-munka) olyan összetevőit is azonosítani lehet, amivel előre tudjuk jelezni a várható beválást. Ilyen például az empátiás képesség, a konfliktusmegoldó képesség, a stressztűrő képesség, illetve az irányítókészség.

Az “értékelő központ” keretében olyan feladatokat alkalmazunk, amelyek stratégiai gondolkodás segítségével jól megoldhatók speciális szaktudás hiányában is.

A jelöltek oldaláról nézve is van pozitív tulajdonsága ennek a módszernek, hiszen egy nap alatt túl lehetnek a felvételin, és az esetleges hibáikat is megismerhetik.

Összefoglalva az értékelő központ előnye, hogy ezzel a módszerrel feltárhatók a pályázók rejtett, felszín alatti képességei és hiányosságai, így megkönnyítik a helyes döntést és elkerülhető az interjúkra bár „jól felkészült”, de valójában nem alkalmas jelölt felvétele.

Módszer:

A kísérő mentor teljes munkanapot tölt el a munkatárssal. Munkakezdés előtt rákérdez az aznapra tervezett ügyfelekkel kapcsolatos célokra. Minden vevőlátogatásnál jelen van és figyeli az értékesítő működését a munkatárs által is ismert és elfogadott szempontok alapján.

A nap végén a kísérőlátogató a jegyzeteiből összefoglalót készít, amelyben csoportosítja pozitív és nem pozitív észrevételeit. A munkatárs ugyanígy elvégzi saját értékelését. Miután egyeztetik egymással a megfigyeléseiket, megállapodnak abban, hogy a munkatárs a jövőben koncentráltan figyel legalább egy-két tipikus hiányosságának kiküszöbölésére, fejlesztésére.

A kísérőlátogatások legalább kéthavonta ismétlődnek addig, amíg az értékesítő eléri a minőségi szempontrendszernek megfelelő vevőlátogatást.

A DC intenzív feladathelyzeteket jelent, amelynek során a résztvevőket képzett megfigyelők kísérik figyelemmel, hogy viselkedésükből, problémamegoldásaikból lényeges információkat olvassanak ki. Jellemzően az együttműködés, a kommunikáció, a vezetési készségek, a stressztűrés, a priorizálási képességek és a döntéshozatali mód kerül vizsgálatra, egyéb vállalat és munkakör-specifikus kompetenciákkal együtt. A feladatok általában esettanulmányok, a prezentációk, a csoporthelyzetek és a szituációs gyakorlatok.

Célja:

egyéni vagy csapat szintű fejlesztési terv megalkotása, tehetségek azonosítása, utánpótlás tervezése.

A fejlesztési központ (Development Center /DC) megbízható, modern eszköz a munkatársak erősségeink és fejlesztendő területeinek feltérképezésére.

Módszer

A coaching a résztvevővel való partneri együttműködés olyan gondolatébresztő, provokáló és kreatív folyamatban, amely arra inspirálja a résztvevőt, hogy a legtöbbet hozza ki önmagából személyes és szakmai szempontból is.

Elkészítjük az egyes részlegekre, munkatársakra, vagy akár a teljes vállalkozásra testre szabott ösztönzőrendszert, figyelembe véve a dolgozók elégedettségét a vállalat teljesítmény-, és profitcéljait valamint a munkajogi megfelelést.

• KPI struktúra
• Általános alapelvek
• A javadalmazási folyamat
• A javadalmazási gyakorlat
• A HR szakterület szerepe
• Alapbér és teljesítményjavadalmazás aránya
• A javadalmazás egyes elemeinek aránya
• Küszöbértékek, felső és alsó határok
• A változó bérekre rendelkezés álló alapbüdzsé meghatározása
• A változó bér abszolút mértéke
• A változó bér nem pénzügyi jellegű eszközei
• A teljes javadalmazás felépítése, javadalmazási elemek
• Alapbér
• Béren kívüli juttatások
• Teljesítményjavadalmazás
• Egyéni teljesítményhez kötött javadalmazás
• Projektbónusz
• Ösztönző jutalmak
• Éves teljesítménybónusz
• Speciális ösztönző rendszerek
• Megtartási (hűség) bónusz
• A fantom részvények árfolyama
• Jogosultsági feltételek
• Teljesítményértékelés

• Ellenőrző és támogató funkciót ellátó munkavállalók szerepe
• Éves teljesítményértékelés
• Éves teljesítményértékelés és újraértékelés
• 360 fokos vezetői értékelés
• Visszakövetelhetőség
• Visszatartásra alkamazott esetek
• Visszafizettetésre alkamazott esetek
• A halasztott változó bér gyorsított eljárással
• Ösztönző rendszer dokumentáció és kommunikáció

Szükséges a hatékonyság fokozásához, hogy az egyén és a vállalat stratégiai célkitűzései egy irányba hassanak. A teljesítményértékelés kapcsolja össze a szervezet és az egyének céljait.

Hogyan tudunk megfelelő motivációs eszközöket alkalmazni, és munkatársaink outputjait mérni, hogy a teljesítményük javuljon?

Egyénenként és részlegenként elkészítjük az időszakos és éves teljesítményértékelő rendszereket.

Szinte minden vezetőt foglalkoztat a kérdés, hogy miként tudna megfelelő motivációs eszközök alkalmazásával nagyobb hatékonyságot elérni és beosztottjainak munkáját mérni. A teljesítményértékelési rendszer ebben nyújt segítséget, bevezetése azonban további kihívásokat jelent.

Szükséges a hatékonyság fokozásához, hogy az egyén és a vállalat stratégiai célkitűzései egy irányba hassanak. A teljesítményértékelés kapcsolja össze a szervezet és az egyének céljait. Hogyan tudunk megfelelő motivációs eszközöket alkalmazni, és munkatársaink outputjait mérni, hogy a teljesítményük javuljon?

Informális értékelés és szankcionálás (szidás, dicséret, büntetés, jutalmazás) minden szervezetnél előfordul, mint a szervezeti kultúra része. Hátránya, hogy nem tervezetten végzett, jellemzően nincs írásban rögzítve. Ez a fajta értékelés növelheti azonban a dolgozói elégedetlenséget és a belső konfliktusokat, hiszen a személyközi folyamatok is befolyásolják, vagyis akit jobban szeret az értékelő az előnyben van vagy lehet a többiekkel szemben.

A szervezett értékelés szisztematikus. Bevezetésének célja a teljesítmény, az elégedettség és a motiváció fokozása. Segítséget nyújt az egyéni képzési igények meghatározásában, az alkalmazottak helyzetének és szükséges fejlődési irányának, karriertervének tervezésében. Természetesen a bér, illetve a jövedelem megállapítás alapja is lehet. Ha egy cégnél rosszul kidolgozott, és nem megfelelően működő jutalmazási rendszer van, a TÉR bevezetése ezen is változtathat.

Milyen rendszert válasszunk?

A felmérés 4 területen vizsgálja a dolgozói attitűdöt, méri a céghez, a munkához, a közvetlen vezetőhöz és a saját csapathoz való viszonyulást.

A fennálló valós problémák mellett rávilágít a felszín alatt meghúzódó, lappangó problémákra is. Prognosztizálja a kockázatokat a konfliktusok, teljesítmények, versenyképesség és fluktuáció területén.

A felmérés egzaktságában és komplexitásában új a piacon.

Az eredmények garantáltak.

Két kérdés minden szervezetben felmerül, amikor változást tervezünk:

Mitől lesznek a dolgozók motiváltabbak? (növelik a hatékonyságukat, eredményességüket, elkötelezettségüket)

és

Hogyan tudják elviselni vagy csökkenteni az ezzel járó feszültséget?

A VVI egy újgenerációs felmérés, amely az eddigi kompetenciamérő tesztekkel ellentétben VÁLLALATI, CSAPAT ÉS EGYÉNI SZINTEN az attitűdökön keresztül méri a motivációt.

A VVI módszertani alapját a University of Melbourne, a University of Nottingham és a Health & Safety Executive kutatási eredményei adják.

A felmérés módszere viselkedésminta alapú, kényszerített rangsorú, ötfokozatú Likert-skálás kérdőív, online kitöltő és értékelő felülettel, nyomtatható riporttal.

A felmérés 4 területen vizsgálja a dolgozói attitűdöt, méri a céghez, a munkához, a közvetlen vezetőhöz és a saját csapathoz való viszonyulást. A felmérés a valós problémák mellett rávilágít a felszín alatt meghúzódó, lappangó problémákra is.

A mérési eredmények könnyen és gyorsan átlátható oszlop és radardiagramokon jelennek meg, amelyek egyszerű és hatékony elemzést biztosítanak a vezetőknek.

A felmérés az egyéni attitűd/motivációs indexeken túl (egyéni szintű fejlesztendő területek) további három hasznos mérési adattal szolgálja a mélyrehatóbb elemzést és a gyors, biztos fejlesztési alapot:

Vezetői minta másolódása, vagyis mennyire tudja a vezető a felettesei értékrendjét, módszereit és motivációját átadni a saját beosztottjainak?

Melyek azok a területek, amelyek stresszel terheltek (ahol a vezető jobbnak ítéli meg a felmért területeket, mint a beosztottjai)

Megmutatja a kapcsolódó területek, vagyis azt, hogy melyek azok a motivációra és elkötelezettségre ható területek, amelyek fejlesztésével gyors és hatékony javulást érhetünk el.

Valamennyi területen 10-10 kulcs eredményterületet mér fel és helyez el bizonyos értékhatáron belül. Ezzel az egzakt mérési módszerrel lehetővé vált a fejlesztések hatékonyságának mérése éppen úgy, mint a garanciavállalás.

A felmérést követően a mérés módszertanát jól ismerő és az illeszkedő fejlesztési módszertant tökéletesen alkalmazó coach és tanácsadó segít abban, hogy gyors és minőségi változást érhessenek el a ügyfeleink.

A VVI-hez kapcsolódó szolgáltatásaink:

• Az eredmények elemzése, értelmezése és prezentálása a csapat / szervezet felé
• Szervezetfejlesztési tanácsadás
• Egyéni vezetői coaching
• VVI workshop – együttműködés a csapatokkal az eredmények értelmezésében és a változás megtervezésében
• Vezetői készségeket fejlesztő tréningek
• Csapatépítő tréningek