Coaching

A coaching eredményeképpen rövid időn belül teljesítménynövekedés tapasztalható.

A coaching olyan sajátos és egyedi, gyors és személyes munkakapcsolat, amely végén a partner elkezd azon dolgozni, hogy megvalósítsa feladatait, célkitűzéseit. A coaching tanácsadási technológia, ahol a coach kérdez, figyel, a megoldásokat partnerével fogalmaztatja meg.

A coaching különleges, mert módszerei többféle vezetői technikából tevődnek össze, így segítségével a munkatárs saját döntései alapján kezd cselekedni, azaz a coaching folyamatában elsajátítja, hogyan hozza helyzetbe önmagát. A coaching munkahelyi keretek közötti személyes fejlesztési folyamat. A coaching foglalkozási köre és kérdései a jövőre és csak a megoldásra vonatkoznak. Mit akar elérni? Hogyan lehet másként (jobban) tenni a jövőben?

Az értékesítő munkatársak minőségi teljesítményének fokozása, a vevőelégedettség és a vállalati eredményesség növelése.

Hatékony módszer arra, hogy az egyes munkatársak esetében eltérő hiányosságokat egyénenként kezeljük, így megtakarítható a csoportos képzés költségének jelentős hányada és egyes tréning résztvevők számára az érdektelen témák erőltetése.

A kísérőlátogatás hasznos módszer a tervezett tréningek előtt, a gyakorlati meggyőződéshez. Általános képet ad arról, hogy milyen hiányosságok és erősségek tipizálhatók az értékesítők vevőlátogatási munkájában.

Lehetőség arra is, hogy a tréningen tanultak beépülését ellenőrizze.

Hatékony módszer arra, hogy az egyes munkatársak esetében eltérő hiányosságokat egyénenként kezeljük, így megtakarítható a csoportos képzés költségének jelentős hányada és egyes tréning résztvevők számára az érdektelen témák erőltetése.

Módszer: A kísérő mentor teljes munkanapot tölt el a munkatárssal. Munkakezdés előtt rákérdez az aznapra tervezett ügyfelekkel kapcsolatos célokra. Minden vevőlátogatásnál jelen van és figyeli az értékesítő működését a munkatárs által is ismert és elfogadott szempontok alapján. A nap végén a kísérőlátogató a jegyzeteiből összefoglalót készít, amelyben csoportosítja pozitív és nem pozitív észrevételeit. A munkatárs ugyanígy elvégzi saját értékelését. Miután egyeztetik egymással a megfigyeléseiket, megállapodnak abban, hogy a munkatárs a jövőben koncentráltan figyel legalább egy-két tipikus hiányosságának kiküszöbölésére, fejlesztésére. A kísérőlátogatások legalább kéthavonta ismétlődnek addig, amíg az értékesítő eléri a minőségi szempontrendszernek megfelelő vevőlátogatást.

A coaching folyamat célja, hogy a résztvevő jobb, mélyebb vezetői ismeretekre és önismeretre tegyen szert, tudatosabbá, önreflektívebbé váljon. Az egyéni döntési sémákat, hiedelmeket, berögződéseket felülvizsgálja, és amelyek már nem érvényesek, azokat újakkal, hatékonyabbakkal helyettesítse. Ismerje fel vezetői és döntéshozói szerepköre fontosságát mind alárendeltjei teljesítményének és motivációszintjének emelése, mind a vállalati eredményesség látószögéből.

Módszer

A coaching a résztvevővel való partneri együttműködés olyan gondolatébresztő, provokáló és kreatív folyamatban, amely arra inspirálja a résztvevőt, hogy a legtöbbet hozza ki önmagából személyes és szakmai szempontból is.

• Személyes találkozások

     (háromheti-havi rendszerességgel 3-4 óra)

• Az egyes témakörökkel, konkrét munkahelyi tennivalókkal kapcsolatos helyzetek, esetek

     középpontba állításával értelmezzük a lehetséges kezelési módokat

• Telefonos konzultációk

     (háromheti-havi rendszerességgel 30 perc)

• Személyes találkozások közötti időszakban a témákhoz fűződő megvalósulási folyamatok,

      valamint az utólag megfogalmazódott gondolatok megbeszélése.  

• Szakirodalmi önképzés, házi feladatok

     (háromheti-havi rendszerességgel)

• A témákhoz kapcsolódó szemléletfejlesztő publikációk választása, küldése,

     olvasásra, feldolgozásra.

Ügyfeleink által kedvelt témák:

• Ösztönös és tudatos vezetői módszerek
• Vezetői kommunikáció (személyes branding,

     elismerés és tekintélyépítés)

• A munkatársak és a vezető motivációforrásai
• Szituatív vezetési technikák, ember központú

     vezetés

• Teljesítménymenedzsment (célkitűzések,

     elszámoltatás, ösztönzés)

• Döntések és előkészítési folyamatok
• A munkaszervezés és a szervezetfejlesztés

     közötti különbségek és átfedések

• Csapatépítés
• Az operatív vezetés és a stratégiai vezetés

     kompetencia-különbségei

• A stratégiai feladatok súlyozása, kivitelezési

     tervezése